こんにちは。私は元上場企業で人材関連事業の立ち上げや子会社代表を務め、様々な国でのグローバルビジネスを経験してきた経営者です。これまで数百名以上の採用面接を行い、何千通もの職務経歴書に目を通してきました。
今回は、YouTubeで圧倒的な人気を誇るサラタメさんが提唱する職務経歴書の書き方について、採用する側の視点も交えながら徹底的に解説していきます。サラタメさんの動画を見て「確かに!」と思った方も、「具体的にどう書けばいいの?」と悩んでいる方も、この記事を読めば即実践できる内容になっています。
私自身、グローバル展開する企業で数多くの人材採用に関わってきた経験から言えることは、職務経歴書は単なる経歴の羅列ではなく、あなたの価値を採用担当者に伝える最強の営業資料だということです。サラタメさんの動画では触れられていない採用側の本音や、実際に書類選考を通過した事例も交えてお伝えしていきます。
サラタメさんとは?なぜ彼の転職アドバイスが支持されるのか
サラタメさんは、YouTube登録者数100万人超えを誇るビジネス系YouTuberです。本業は大手企業の会社員でありながら、副業としてYouTubeで本の要約やキャリアアドバイスを発信し、特に20代〜30代のビジネスパーソンから絶大な支持を得ています。
彼のコンテンツが支持される理由は、机上の空論ではなく、実際に自身が転職を経験し、現役の会社員として働きながら発信している生の情報だからです。人事部門の視点ではなく、転職活動をする側の目線に立った具体的なアドバイスが、多くの転職希望者の心に刺さっているのです。
サラタメさんは職務経歴書について「採用担当者は1枚の書類を見る時間が平均30秒〜1分程度しかない」という現実を踏まえ、パッと見て分かりやすく、読み手の興味を引く書き方を推奨しています。これは私が採用側として数千通の書類を見てきた経験からも、まさにその通りだと断言できます。
実際に私が面接官として書類選考をしていた頃、1日に50〜100通の職務経歴書に目を通すことも珍しくありませんでした。その中で「この人に会ってみたい」と思わせる書類は、間違いなく最初の数秒で心を掴んでいました。サラタメさんの提唱する書き方は、まさにその「最初の数秒」を制するためのテクニックに満ちているのです。
なぜ職務経歴書が転職成功の鍵を握るのか
転職活動において、職務経歴書は履歴書以上に重要な書類です。履歴書が「あなたが誰か」を示すものだとすれば、職務経歴書は「あなたが何をしてきて、何ができるのか」を証明するものだからです。
私が子会社の代表を務めていた際、中途採用の最終決定権を持っていましたが、書類選考の段階で応募者の約80%が落とされていました。つまり、どんなに優秀な人材であっても、職務経歴書で自分の価値を伝えられなければ、面接の機会すら得られないのが現実なのです。
特に競争率の高い人気企業や、キャリアアップを目指す転職では、書類選考の通過率は10%を下回ることも珍しくありません。その狭き門をくぐり抜けるためには、採用担当者の心を掴む職務経歴書が絶対に必要です。
サラタメさんが動画で繰り返し強調しているのは、「相手目線」で書くことです。自分が伝えたいことではなく、採用担当者が知りたいことを書く。この視点の転換こそが、書類選考通過率を劇的に上げる最大のポイントなのです。
経営者として採用に関わってきた私の経験では、優秀な応募者ほど「自分がやってきたこと」の羅列に終始し、「それが会社にどんな価値をもたらすのか」を書けていないケースが多々ありました。技術職やエンジニアに特に多い傾向ですが、専門用語を並べるだけでは、人事担当者には魅力が伝わりません。サラタメさんの教える「翻訳する力」が、ここで重要になってきます。
サラタメさんが教える職務経歴書の基本構成
サラタメさんが推奨する職務経歴書の基本構成は、採用担当者が短時間で必要な情報を得られるように設計されています。具体的には以下の要素で構成されます。
まず冒頭には職務要約を配置します。これはあなたのキャリアを3〜5行程度にまとめたものです。映画の予告編のように、「この人の経歴をもっと詳しく知りたい」と思わせることが目的です。ここで興味を引けなければ、その後の詳細な経歴も読んでもらえない可能性が高いのです。
私が採用担当をしていた時、この職務要約がない、または抽象的すぎる職務経歴書は、正直なところ最後まで読む気力が湧きませんでした。逆に「新規事業立ち上げで初年度売上3億円達成。チームマネジメント経験5年」のような具体的な数字と成果が書かれていると、自然と続きを読みたくなるものです。
次に職務経歴の詳細を時系列または逆時系列で記載します。サラタメさんは逆時系列(最新の経歴から書く)を推奨しています。なぜなら、採用担当者が最も知りたいのは「今、この人は何ができるのか」であり、10年前の新人時代の経験ではないからです。
各職務経歴には、会社名、在籍期間、部署名、役職はもちろん、具体的な業務内容と成果を記載します。ここでサラタメさんが強調するのは「STARメソッド」の活用です。Situation(状況)、Task(課題)、Action(行動)、Result(結果)の順に書くことで、あなたの問題解決能力と実績が明確に伝わります。
例えば単に「営業担当として顧客対応を行った」と書くのではなく、「競合他社との価格競争が激化する中(Situation)、既存顧客の解約率20%という課題に対し(Task)、カスタマーサクセスチームと連携した定期フォロー体制を構築(Action)、その結果解約率を8%まで削減し、年間売上を前年比150%に向上させた(Result)」と書くのです。
この書き方だと、採用担当者は応募者の思考プロセスと実行力を具体的にイメージできます。私が面接した候補者の中で、このような構造化された書き方をしていた方は、実際の面接でも論理的で説得力のある話ができる傾向が顕著でした。
さらに保有スキル・資格のセクションでは、応募職種に関連性の高いものを優先的に記載します。サラタメさんは「全ての資格を書く必要はない」と明言しています。営業職に応募するのに、10年前に取得した簿記3級を書いても意味がないということです。採用担当者が求めるスキルセットを理解し、それに合致するものを厳選して記載しましょう。
最後に自己PRでは、あなたの強みと応募企業でどう活かせるかを簡潔に述べます。ここでもサラタメさんは「企業研究が不可欠」と強調しています。企業のビジョンや求める人物像を理解した上で、自分の経験とスキルがどうマッチするのかを具体的に書くことが重要です。
私が経営者として最も評価したのは、企業の事業内容や課題を理解した上で「私のこの経験が御社のこの部分に貢献できます」と明確に書かれた自己PRでした。こうした応募者は、入社後も自律的に動ける人材である可能性が高いと判断できます。
採用担当者の心を掴む「職務要約」の書き方
職務要約は職務経歴書の最初に配置される、いわば「つかみ」の部分です。サラタメさんはこれを「あなたのキャリアのダイジェスト版」と表現しています。採用担当者が最初に目を通す部分であり、ここで興味を引けるかどうかが、その後の詳細を読んでもらえるかどうかを左右します。
効果的な職務要約には、いくつかの重要な要素が含まれています。まず経験年数と専門分野です。「営業職として8年間、IT業界で法人営業に従事」のように、どの分野でどれくらいの経験があるのかを明示します。これにより、採用担当者は即座にあなたの専門性を把握できます。
次に主な実績を数字で示すことが重要です。サラタメさんも繰り返し強調していますが、「売上向上に貢献」という抽象的な表現ではなく、「年間売上を前年比180%に伸ばし、社内MVPを2度受賞」のように具体的な数字と客観的な評価を盛り込みます。
私が採用担当として見てきた中で、数字で実績を示せる人は面接でも説得力がありました。なぜなら、数字は誰が見ても客観的で、嘘をつきにくいからです。逆に抽象的な表現しかない職務経歴書は、「本当に成果を出していたのか?」という疑念を抱かせてしまいます。
また、マネジメント経験や特殊なスキルがあれば必ず記載しましょう。「5名のチームをマネジメントし、新人育成プログラムを確立」「グローバル展開でアジア3カ国のプロジェクトを統括」など、一般的な業務以上の経験は大きなアピールポイントになります。
私自身、グローバル事業に携わっていたため、異文化コミュニケーション能力やプロジェクトマネジメント経験を持つ候補者は非常に高く評価していました。特に現代のビジネス環境では、複雑な課題を解決できるマルチスキル人材が求められています。
職務要約の長さについて、サラタメさんは「3〜5行、最大でも200文字程度」を推奨しています。これは採用担当者が一目で全体を把握できる分量です。実際に私が書類選考をしていた際も、ダラダラと長い職務要約は読む気が失せましたし、逆に短すぎると情報不足で判断できませんでした。
具体例を挙げると、効果的な職務要約はこのようになります。「大手IT企業にて法人営業として8年間従事。エンタープライズ向けSaaS製品の新規開拓を担当し、年間売上目標を3期連続で120%以上達成。特に金融業界での導入実績が豊富で、大手銀行3社を含む15社の導入を主導。現在は5名のチームリーダーとして、メンバー育成と戦略立案を担当しています。」
この例では、業界(IT)、職種(法人営業)、経験年数(8年)、専門領域(エンタープライズSaaS)、具体的実績(目標達成率、導入社数)、現在の役割(チームリーダー)が全て含まれており、採用担当者はこの人がどんな人材なのかを瞬時に理解できます。
サラタメさんも指摘していますが、職務要約は職務経歴書を全て書き終えた後に作成するのが効率的です。詳細な経歴を書いた後でエッセンスを抽出する方が、的確な要約ができるからです。私も候補者にアドバイスする際は、この順番を推奨しています。
数字で語る!実績の書き方テクニック
サラタメさんが職務経歴書で最も重視しているのが「数字で実績を語ること」です。これは私が採用側として最も重視していたポイントでもあります。なぜなら、数字は客観的で、誰が見ても同じ評価ができる最強の証拠だからです。
「営業成績が良かった」という表現と「目標達成率150%、部署内売上トップ3を5期連続で維持」という表現では、後者の方が圧倒的に説得力があります。前者は主観的で証明できませんが、後者は具体的で検証可能な事実です。
営業職であれば、売上金額、目標達成率、新規顧客獲得数、契約継続率などが代表的な数字です。私が面接した営業職の候補者で印象に残っているのは、「担当エリアの売上を3年で2億円から5億円に成長させ、エリア内シェアを15%から28%に拡大」と具体的に書いていた方です。この数字からは、単なる個人成績だけでなく、市場に対するインパクトまで読み取れます。
マーケティング職なら、リード獲得数、CVR(コンバージョン率)、CPA(顧客獲得単価)、WebサイトのPV数やエンゲージメント率などが重要指標です。「SNSマーケティング施策により、フォロワー数を半年で5,000人から50,000人に増加させ、ECサイトへの流入を300%向上」のような具体例は、デジタルマーケティングのスキルを明確に証明します。
エンジニアやIT職の場合、開発したシステムの規模(ユーザー数、処理件数)、パフォーマンス改善率、バグ削減率、プロジェクト完遂率などが有効です。「レガシーシステムのリファクタリングにより、処理速度を40%向上させ、サーバーコストを年間800万円削減」といった書き方は、技術力とビジネス貢献の両方をアピールできます。
サラタメさんも指摘していますが、数字が出しにくい職種もあります。人事、総務、企画などのバックオフィス職がその典型です。しかし、こうした職種でも工夫次第で数字を盛り込めます。
例えば人事であれば、「採用活動の効率化により、採用単価を平均80万円から50万円に削減」「新人研修プログラムの再設計により、1年以内の離職率を25%から8%に改善」といった形で、業務改善の成果を数値化できます。私が人材事業を立ち上げた際も、こうした指標を常に意識していました。
総務職なら、「オフィス移転プロジェクトを予算内かつ期日通りに完遂(予算5,000万円、関係者100名)」「経費精算システムの導入により、処理時間を月間200時間から50時間に削減」のように、プロジェクト規模や効率化の成果を示せます。
企画職では、「新サービスの企画立案から実行まで主導し、ローンチ後3ヶ月で会員1万人獲得」「社内業務改善プロジェクトで15部署を横断調整し、年間コスト2,000万円削減を実現」など、プロジェクトのインパクトを数値化します。
数字を使う際の注意点として、サラタメさんは「嘘は絶対にダメ」と強調しています。これは本当に重要です。面接で深掘りされた際に説明できない数字を書くと、信頼を一気に失います。私も面接で「この数字の根拠は?」と質問することが多く、答えられない候補者は即座に不採用としていました。
また、相対的な数字だけでなく絶対的な数字も重要です。「前年比200%達成」は素晴らしいですが、元が100万円なのか1億円なのかで意味が全く違います。「前年売上5,000万円を1億円に倍増(前年比200%)」のように、両方を示すとより説得力が増します。
さらに、数字は文脈とセットで提示することが大切です。「営業成績トップ」だけでは、10人中1位なのか1,000人中1位なのか分かりません。「全国500名の営業メンバー中、売上トップ3を2年連続で維持」と書けば、その凄さが正確に伝わります。
最後に、業界標準と比較する視点も有効です。「業界平均のCVRが2%の中、施策改善により3.5%を達成」のように、業界水準を上回っている事実を示すと、あなたの実力が際立ちます。私がグローバル事業を展開していた際も、市場平均との比較は投資判断の重要な指標でした。
STARメソッドで説得力を倍増させる
サラタメさんが職務経歴書の書き方で特に推奨しているのが「STARメソッド」です。これはSituation(状況)、Task(課題)、Action(行動)、Result(結果)の頭文字を取ったもので、あなたの実績をストーリー仕立てで伝える強力なフレームワークです。
このメソッドが効果的な理由は、単なる成果の羅列ではなく、どんな困難な状況で、どう考え、どう行動し、どんな成果を出したのかという一連のプロセスを示せるからです。採用担当者は、過去の行動パターンから将来のパフォーマンスを予測します。STARメソッドを使えば、あなたの問題解決能力と思考プロセスが明確に伝わるのです。
私が面接官として候補者を評価する際も、このSTAR構造で話せる人は高く評価していました。なぜなら、入社後も同様の論理的思考で課題に取り組んでくれる期待が持てるからです。特に管理職候補や、複雑な課題を扱うポジションでは、この能力が不可欠です。
具体的な書き方を見ていきましょう。まずSituation(状況)では、あなたが直面した状況や背景を簡潔に説明します。「競合の市場参入により価格競争が激化し、既存顧客の離反率が急増していた」「システムの老朽化により、月に数回のダウンタイムが発生し、顧客からのクレームが増加していた」など、問題の深刻さが分かる書き方をします。
次にTask(課題)で、あなたに課せられた具体的なミッションを明示します。「四半期内に離反率を20%から10%以下に抑え、既存顧客からの売上を維持する」「3ヶ月以内に安定稼働率99.9%を達成し、顧客満足度を回復させる」のように、明確な目標や制約条件を示します。
ここで重要なのは、その課題がいかに困難だったかを伝えることです。「競合は大手企業で価格競争力が高く、正攻法では太刀打ちできない状況」「限られた予算と人員の中での改善が求められた」といった制約を加えると、後の成果がより際立ちます。
Action(行動)では、あなたが具体的に取った行動を詳しく記述します。これがSTARメソッドの最も重要な部分です。「顧客データを分析し、離反リスクの高いセグメントを特定。その顧客群に対して専任チームを編成し、週次でのフォローアップ体制を構築した」「社内の技術チームと連携し、システムの段階的リファクタリング計画を立案。まず最も負荷の高い処理から優先的に最適化を実施した」のように、あなたの思考と実行のプロセスを具体的に書きます。
サラタメさんは「自分一人でやったかのように書かない」ことも強調しています。実際のビジネスはチームで動くものです。「関係部署と調整し」「上司の承認を得て」「チームメンバーと協力して」といった表現を入れることで、協調性やコミュニケーション能力もアピールできます。
私が経営者として評価したのは、組織を巻き込んで成果を出せる人材です。どんなに優秀でも、一人で完結する仕事は限られています。特にマネジメント職や企画職では、この「巻き込み力」が成否を分けます。
最後にResult(結果)で、あなたの行動がもたらした具体的な成果を数字で示します。「施策実施後3ヶ月で離反率を8%まで削減し、既存顧客からの売上は前年比105%を維持。さらにこの取り組みが社内で評価され、全社の顧客管理プロセスに採用された」「システム改善により、ダウンタイムをゼロに削減し、顧客満足度調査のスコアが70点から88点に向上。この成果が認められ、技術部門のベストプラクティスとして表彰された」のように書きます。
結果を書く際のポイントは、直接的な成果だけでなく、副次的な効果や社内での評価も含めることです。「この改善手法を他部署にも展開し、全社で年間3,000万円のコスト削減に貢献」「このプロジェクトの成功により、次期マネージャーに抜擢された」といった情報は、あなたの影響力と評価の高さを示します。
実際のSTARメソッドを使った職務経歴の例を見てみましょう。
【プロジェクト名】既存顧客維持率向上プロジェクト
(Situation) 競合大手3社の市場参入により、当社製品の価格優位性が失われ、既存顧客の離反が加速。特に中小企業セグメントでは前四半期比で解約率が20%に達し、事業の収益性が大きく低下していた。
(Task) 営業チームリーダーとして、3ヶ月以内に解約率を10%以下に抑え、既存顧客からの売上を前年水準に回復させることをミッションとして任された。予算は既存の範囲内で、追加リソースは限定的という制約があった。
(Action) まず過去1年分の解約データを分析し、解約理由と顧客特性のパターンを特定。「価格」が主要因ではなく「活用不足によるROI不足」が真の原因と判明した。そこで、解約リスクの高い50社を抽出し、専任チームを編成。週次での活用状況モニタリングと、月次での戦略ミーティングを実施する体制を構築した。さらにカスタマーサクセスチームと連携し、活用度に応じたオンボーディングプログラムを再設計。製品の価値を最大化する使い方を顧客と一緒に作り上げるアプローチに転換した。
(Result) 施策開始から3ヶ月で解約率を7%まで削減し、目標を上回る成果を達成。さらに、活用度の向上により既存顧客からのアップセル・クロスセルが増加し、売上は前年比112%を記録した。この取り組みが全社で評価され、カスタマーサクセス部門の新設につながり、私は同部門のマネージャーに抜擢された。現在は10名のチームを統括している。
この例では、困難な状況、明確な課題、論理的な行動、具体的な成果が一連のストーリーとして語られています。採用担当者はこれを読むだけで、この人がどのような思考プロセスで問題を解決するのか、そして実際に成果を出せる人材なのかを判断できます。
私が子会社代表として採用活動をしていた際、このようなSTAR構造で書かれた職務経歴書を持つ候補者は、ほぼ全員を面接に呼んでいました。そして面接でも同様の論理的思考ができる人が多く、実際の採用率も高かったのです。
サラタメさんは「全ての職務経歴をSTARで書く必要はない」とも言っています。特にアピールしたい経験2〜3つに絞ってSTARメソッドを適用し、その他は簡潔に箇条書きでまとめる方が読みやすくなります。採用担当者の集中力は限られているため、メリハリをつけることが重要です。
業界別・職種別の職務経歴書ポイント
サラタメさんの動画では触れられていない、業界や職種ごとの職務経歴書のポイントを、私の採用経験から詳しく解説していきます。業界によって評価されるスキルや経験は大きく異なるため、志望業界に合わせたカスタマイズが不可欠です。
IT・Web業界の職務経歴書
IT・Web業界では、技術スタックと開発実績が最重要視されます。「使用言語:Python, JavaScript, Ruby」「フレームワーク:React, Django, Ruby on Rails」のように、具体的な技術を明記しましょう。私がITスタートアップの投資判断をしていた際も、エンジニアの技術スタックは最初に確認する項目でした。
さらに、開発したシステムの規模や影響も重要です。「月間100万PVのWebサービス開発に従事」「10万人が利用するスマホアプリのバックエンド設計を担当」のように、あなたが扱ったシステムの規模感を示します。
GitHub等のポートフォリオURLを記載することも効果的です。特にエンジニア職では、コードを見せることが最も確実なスキル証明になります。また、技術ブログやQiitaでの発信実績があれば、継続的な学習姿勢のアピールにもなります。
営業・セールス職の職務経歴書
営業職では、数字が全てと言っても過言ではありません。「年間売上目標5,000万円に対し、6,500万円を達成(達成率130%)」「新規顧客50社獲得、既存顧客売上前年比120%」のように、具体的な数字で実績を示します。
私が営業組織を見ていた経験では、目標達成率だけでなく、達成の「継続性」も重要視していました。「3期連続で目標達成率120%以上」のように、一過性ではなく安定して成果を出せることを示すと説得力が増します。
また、扱った商材の単価や営業スタイル(新規開拓型かルート営業型か)、顧客層(中小企業向けかエンタープライズ向けか)も明記しましょう。同じ営業でも、コンシューマー向けの低単価商材と、法人向けの高単価ソリューションでは必要なスキルが全く異なります。
マーケティング職の職務経歴書
マーケティング職では、施策の企画力と実行力、そして成果が問われます。「SEO対策により自然検索流入を6ヶ月で3倍に増加」「Instagram広告のCPAを8,000円から3,500円に改善」など、具体的な施策と数値結果を記載します。
デジタルマーケティングの場合、使用ツール(Google Analytics, Google Ads, Facebook Ads Manager, Salesforce等)の記載も重要です。私がマーケティング責任者を採用する際は、これらのツールを実務レベルで使えるかを必ず確認していました。
また、BtoB向けかBtoC向けか、扱った予算規模(年間マーケティング予算1,000万円以上など)も明記すると、あなたの経験範囲が明確になります。
企画・事業開発職の職務経歴書
企画職や事業開発職では、ゼロから何かを生み出す力が評価されます。「新サービスの企画立案から実行まで主導し、ローンチ後半年で月間アクティブユーザー5万人獲得」「新規事業の収支計画を策定し、初年度黒字化を達成」のように、企画の立案だけでなく実行と成果までを示します。
私自身、新規事業の立ち上げを何度も経験してきましたが、企画は誰でもできます。重要なのは実行して成果を出せるかどうかです。そのため、企画職の採用では「アイデアマン」よりも「実行者」を重視していました。
社内外の関係者との調整経験も重要です。「経営陣・営業・開発・法務など10部署以上を巻き込んでプロジェクトを推進」のように、組織横断的に動ける力をアピールしましょう。
管理部門(人事・総務・経理)の職務経歴書
バックオフィス職では、業務効率化やコスト削減の実績が評価されます。「経費精算システムの導入により、月間処理時間を200時間から50時間に削減」「採用プロセスの見直しにより、採用単価を30%削減しつつ応募者の質を向上」など、改善の成果を数値化します。
また、扱った従業員規模や予算規模も重要です。「従業員500名規模の給与計算・社会保険手続きを担当」「年間採用予算5,000万円を管理」のように書くことで、あなたの業務の規模感が伝わります。
私が管理部門の責任者を採用する際は、単なる実務能力だけでなく、経営視点を持っているかも重視していました。「管理部門のコストを売上の◯%以内に抑える目標を設定し達成」のように、経営数字を意識した表現があると高評価でした。
金融業界の職務経歴書
金融業界では、コンプライアンス意識と資格が重要視されます。証券外務員、FP(ファイナンシャルプランナー)、簿記、税理士、公認会計士などの資格は必ず記載しましょう。特に証券会社や銀行では、資格がないと応募すらできない職種もあります。
扱った資産規模や顧客数も明記します。「富裕層顧客50名を担当、預かり資産総額30億円」「法人融資で年間50社、総額10億円の案件を担当」のように、あなたが扱ってきた金額規模を示すことが信頼性の証明になります。
メーカー・製造業の職務経歴書
メーカーでは、製品開発の経験と技術知識が重視されます。「年間販売台数10万台の主力製品の開発に参画」「コスト削減プロジェクトで部品点数を30%削減し、原価を15%低減」など、製品への貢献を具体的に書きます。
品質管理や生産管理の場合は、「不良率を0.5%から0.1%に改善」「リードタイムを30日から20日に短縮」など、改善活動の成果を数値化します。私がグローバル製造拠点の立ち上げに関わった際も、こうした数値改善ができる人材を積極的に採用していました。
コンサルティング業界の職務経歴書
コンサルティング業界では、プロジェクト経験の幅と深さが問われます。「大手製造業向けDX推進プロジェクト(プロジェクト規模5億円)に参画」「中堅企業の事業再生案件で財務改善計画を策定し、2年で黒字化を実現」のように、案件の規模と成果を明示します。
業界特化型のコンサルティング(IT、人事、財務など)の場合は、その専門性を強調しましょう。また、「課題発見から解決策の提案・実行まで一貫して担当」のように、プロジェクトのどのフェーズを担当したかも重要です。
医療・介護業界の職務経歴書
医療・介護業界では、資格と実務経験年数が最重要です。看護師、理学療法士、介護福祉士などの資格は必ず冒頭に記載します。また、「急性期病院での勤務経験5年」「訪問介護で月間80件のケア実績」など、現場経験の豊富さを示します。
マネジメント経験がある場合は、「20名のスタッフをシフト管理」「病棟の稼働率を85%から95%に改善」など、組織運営の実績も記載しましょう。
教育業界の職務経歴書
教育業界では、教えた人数や合格実績が重要です。「大学受験指導で担当生徒の志望校合格率85%」「年間200名の社会人向け研修を実施、受講者満足度4.5/5.0」など、教育成果を数値化します。
また、カリキュラム開発経験があれば大きな強みです。「新規講座を企画立案し、初年度受講者100名獲得」のように、企画力もアピールしましょう。
クリエイティブ職(デザイナー・ライター等)の職務経歴書
クリエイティブ職では、ポートフォリオが最も重要ですが、職務経歴書ではその文脈を補足します。「大手企業のブランディングプロジェクトを担当、リブランディング後の認知度が30%向上」「年間100本以上の記事を執筆、月間PV500万のメディアに成長」など、クリエイティブの成果をビジネス数値で示します。
私が広告代理店と仕事をしていた際、優秀なクリエイターほど「作品の美しさ」だけでなく「ビジネスへの貢献」を語れる人でした。この視点は職務経歴書でも重要です。
どの業界・職種でも共通するのは、その業界や職種で何が評価されるのかを理解し、それに合わせて職務経歴書をカスタマイズすることです。サラタメさんも強調していますが、一つの職務経歴書をすべての企業に送るのは非効率です。志望企業や業界に合わせて、強調するポイントを変えることが書類選考通過率を高める鍵になります。
応募企業に合わせたカスタマイズ術
サラタメさんが繰り返し強調するのが、「応募企業ごとに職務経歴書をカスタマイズすること」の重要性です。これは私が採用側として最も強く実感していたポイントでもあります。同じ経歴でも、企業が求める人材像に合わせて強調するポイントを変えるだけで、書類選考の通過率は劇的に変わります。
まず企業研究が絶対に必要です。応募企業のウェブサイト、採用ページ、プレスリリース、SNS、口コミサイトなどを徹底的にリサーチしましょう。特に重要なのは、企業のビジョン、ミッション、バリュー、そして求人票に書かれている「求める人物像」です。
私が経営していた会社では、企業理念に「グローバル展開」と「新規事業創造」を掲げていました。そのため、海外経験や新規プロジェクト立ち上げの経験が書かれている職務経歴書は、他の応募者より高く評価していました。逆に、いくら優秀でも既存業務の効率化ばかりを強調している職務経歴書は、うちの会社には合わないと判断していました。
具体的なカスタマイズの方法を見ていきましょう。例えば、あなたが営業職で転職活動をしているとします。同じ営業経験でも、A社は新規事業の立ち上げメンバーを募集しており、B社は既存顧客の深耕を重視する企業だとします。
A社向けの職務経歴書では、「新規市場開拓の経験」「ゼロから顧客基盤を構築した実績」「不確実性の高い環境での成果」を前面に出します。職務要約も「未開拓市場での新規顧客獲得に強みを持ち、立ち上げフェーズで3年間で100社の顧客基盤を構築」のように書きます。
一方、B社向けには「既存顧客との長期的な関係構築」「顧客満足度向上の取り組み」「リピート率やLTV(顧客生涯価値)の向上実績」を強調します。職務要約は「既存顧客との信頼関係構築に強みを持ち、担当顧客の継続率95%以上を5年間維持」といった形にカスタマイズします。
これは決して嘘をついているわけではありません。あなたの経験の中で、どの部分にスポットライトを当てるかを変えているだけです。映画の予告編が、恋愛映画として編集するか、アクション映画として編集するかで印象が変わるのと同じです。
サラタメさんも言っていますが、自己PRも企業ごとにカスタマイズすべき最重要ポイントです。テンプレート的な自己PRではなく、「御社の◯◯というビジョンに共感し」「御社の◯◯という課題に対して、私の◯◯という経験が貢献できる」という形で、企業と自分の接点を明確に示します。
私が面接で「なぜうちの会社に応募したのか?」と質問すると、多くの候補者が抽象的な答えしかできませんでした。しかし、職務経歴書の段階で既に「この人はうちの会社のことをよく理解している」と感じさせることができれば、それだけで他の応募者と大きな差をつけられます。
企業が直面している課題を理解し、それに対して自分がどう貢献できるかを示すことも効果的です。例えば、応募企業が「グローバル展開を加速中」と発表しているなら、「海外3カ国でのプロジェクト経験を活かし、御社のグローバル戦略推進に貢献したい」と書きます。
私自身、グローバル事業を立ち上げる際、海外経験やクロスカルチャーコミュニケーション能力を持つ人材を積極的に採用していました。職務経歴書で「御社のアジア展開において、私の東南アジア3カ国での事業経験が活かせる」と書かれていれば、間違いなく面接に呼んでいました。
企業の文化やバリューに合わせた表現も重要です。スタートアップなら「スピード感」「挑戦」「変化対応力」を、大企業なら「着実性」「組織連携」「長期視点」を強調するなど、企業文化に合わせた言葉選びをしましょう。
私がスタートアップの役員をしていた時と、上場企業の経営をしていた時では、求める人材像が全く違いました。スタートアップでは「不確実性を楽しめる」「マルチタスクができる」人材を、上場企業では「プロセス管理ができる」「コンプライアンス意識が高い」人材を重視していました。
また、求人票に書かれている「必須スキル」「歓迎スキル」は必ず職務経歴書に反映させましょう。求人票に「プロジェクトマネジメント経験必須」と書かれているなら、あなたのPM経験を必ず目立つ位置に書きます。「Excel・PowerPoint スキル」が歓迎要件なら、それらを使った業務改善の事例を盛り込みます。
キーワードの最適化も重要です。多くの企業では、応募者管理システム(ATS)を使っており、キーワード検索で候補者を絞り込むことがあります。求人票に頻出する言葉(「デジタルマーケティング」「顧客折衝」「チームマネジメント」など)を職務経歴書に自然に盛り込むことで、システムでの検索にヒットしやすくなります。
ただし、サラタメさんも警告していますが、無理に嘘をついたり、全く経験のないことを書くのは絶対にNGです。面接で必ずバレますし、万が一採用されても入社後にミスマッチで苦労するのは自分自身です。あくまで自分の本当の経験の中で、企業にマッチする部分を強調するというスタンスを守りましょう。
私が採用活動をしていた際、明らかに盛りすぎている職務経歴書に出会うことがありました。面接で深掘りすると答えられず、信頼を失って不採用になるケースが多々ありました。カスタマイズは「強調点を変える」ことであり、「事実を捏造する」ことではありません。
最後に、カスタマイズには時間がかかります。だからこそ、応募企業を絞り込み、本当に入りたい企業に対して質の高い職務経歴書を作成することが重要です。サラタメさんも言っていますが、100社に同じ職務経歴書を送るより、10社に完璧にカスタマイズした職務経歴書を送る方が、結果的に内定率は高くなります。
書類選考を突破するための細かいテクニック
サラタメさんの動画では語られていない、書類選考を突破するための細かいけれど重要なテクニックを、採用担当者の視点から解説します。これらの小さな工夫の積み重ねが、最終的に大きな差を生みます。
まずレイアウトと視認性です。採用担当者は1枚の職務経歴書を見る時間が限られています。私が書類選考をしていた時、読みやすい職務経歴書とそうでないものの差は歴然としていました。フォントは明朝体かゴシック体で統一し、サイズは10.5〜11ポイントが適切です。行間は1.5〜2倍に設定し、詰まりすぎないようにしましょう。
見出しは太字や色(黒以外なら濃紺程度が無難)で目立たせ、重要な実績や数字は太字で強調します。ただし、強調しすぎると逆効果なので、1ページあたり3〜5箇所程度に留めましょう。私が見てきた中で、全てを太字にしたり、複数の色を使ったりする職務経歴書は、かえって読みにくく、プロフェッショナルな印象を損ねていました。
職務経歴書の長さについては、サラタメさんは「2〜3枚が理想」と言っています。これは正しいです。新卒や経験の浅い第二新卒なら1〜2枚、中堅層なら2〜3枚、マネジメント層なら3〜4枚が目安です。私の経験では、5枚を超える職務経歴書は最後まで読まれないことが多かったです。
ページ数を抑えるコツは、古い経験や応募職種に関連性の低い経験は簡潔にまとめることです。10年以上前の経験は、よほど特筆すべきものでない限り、箇条書き程度に留めましょう。採用担当者が最も知りたいのは「今のあなたが何ができるか」です。
誤字脱字のチェックは絶対に必要です。私が面接官をしていた時、誤字脱字のある職務経歴書を見ると「この人は仕事も雑なのでは?」という印象を持ってしまいました。特に「御社」を「貴社」と書き間違えたり(職務経歴書は「貴社」が正解)、前職の企業名を間違えたりするのは致命的です。
推敲は必ず複数回行い、可能であれば第三者にもチェックしてもらいましょう。サラタメさんも推奨していますが、一度作成した後、1日置いてから見直すと、新たな改善点が見えてきます。
具体性と抽象性のバランスも重要です。具体的な数字や固有名詞が多すぎると、逆に何が重要なのか分からなくなります。「A社向けにB製品をC個販売し、D部署のEさんと協力して…」のような書き方は、情報過多で読みにくいです。重要な数字や固有名詞に絞り、それ以外は抽象化しましょう。
業界用語と専門用語の使い方にも注意が必要です。同じ業界への転職なら専門用語を使っても問題ありませんが、異業界への転職では、人事担当者が理解できない可能性があります。「KPI」「PDCA」「ROI」などのビジネス用語は広く理解されますが、業界特有の略語は避けるか、説明を加えましょう。
私がグローバル事業を見ていた際、現地の専門用語をそのまま職務経歴書に書いている応募者がいました。その業界の経験者には通じますが、人事部門や経営層には理解できず、結果的にその人の経験の価値が正しく評価されませんでした。
時系列の一貫性も確認しましょう。職務経歴に空白期間があると、採用担当者は必ず気にします。半年以上の空白がある場合は、その理由を簡潔に記載しましょう。「家族の介護のため一時離職」「スキルアップのための留学」など、正当な理由であれば問題ありません。嘘をつくよりも、正直に説明する方が信頼されます。
送付ファイル名も意外と重要です。「職務経歴書.pdf」ではなく、「職務経歴書_山田太郎_20250115.pdf」のように、自分の名前と日付を入れましょう。採用担当者は何十枚もの書類を扱うため、ファイル名で誰の書類か分かると管理がしやすく、好印象です。
PDFでの保存も必須です。Wordファイルで送ると、開く環境によってレイアウトが崩れる可能性があります。私が採用担当だった時、Wordファイルで送られてきた職務経歴書を開いたら、レイアウトが崩れて読めなかったことがありました。その候補者に再送をお願いしましたが、手間をかけさせたことでマイナス印象になってしまいました。
日付の更新も忘れずに。職務経歴書の作成日は、応募の都度更新しましょう。3ヶ月前の日付が書かれていると「使い回しているな」と思われます。細かい部分ですが、こうした配慮が「この人は細部まで気を配れる人だ」という印象につながります。
ポジティブな表現を使うことも大切です。「前職では◯◯ができませんでした」ではなく「前職で◯◯に課題を感じ、改善のために◯◯を実行しました」のように、ネガティブな状況もポジティブな行動に転換して書きましょう。
私が面接で重視していたのは、困難な状況でもポジティブに捉え、前向きに行動できる人材でした。職務経歴書の表現から、その人の思考パターンがある程度読み取れます。「できなかった」「失敗した」という表現が多い職務経歴書は、ネガティブ思考の人だと判断されるリスクがあります。
転職理由の記載については意見が分かれますが、私の考えでは、ネガティブな理由(人間関係の問題、会社への不満など)は書かない方が無難です。職務経歴書には「キャリアアップのため」「より大きな裁量で仕事をしたい」などのポジティブな理由を簡潔に記載し、詳細は面接で説明する方が良いでしょう。
推薦状や推薦者の記載も効果的です。前職の上司や取引先から推薦を得られる場合、「推薦者あり(応募時に提出可)」と記載すると、信頼性が高まります。ただし、推薦者の許可を得ずに名前を書くのは絶対にNGです。
SNSやオンラインプロフィールのリンクも、職種によっては有効です。LinkedIn、GitHub、個人ブログ、ポートフォリオサイトなどがある場合、URLを記載しましょう。ただし、プライベートなSNS(Instagram、Facebookなど)の情報が見られてしまう可能性もあるので、公開範囲の設定には注意が必要です。
私が採用活動をしていた時、LinkedInのプロフィールが充実している候補者は、それだけで「キャリアに対して意識が高い」という印象を持ちました。特に外資系企業やグローバル企業では、LinkedInのプロフィールが重視される傾向があります。
最後に、応募企業の指示に必ず従うことも重要です。「職務経歴書はA4サイズ2枚以内」と指定されているのに5枚送ったり、「PDF形式で提出」と書かれているのにWordで送ったりすると、それだけで「指示を読まない人」と判断され、不採用になる可能性があります。
私が採用担当だった際、応募要項に「志望動機を職務経歴書に必ず含めること」と明記していたにも関わらず、それを書いていない応募者が多数いました。こうした基本的な指示を守れない人は、入社後も指示を守らない可能性が高いと判断し、書類選考で落としていました。
よくある失敗パターンと対策
サラタメさんの動画を見て職務経歴書を作成しても、陥りがちな失敗パターンがあります。私が採用担当として見てきた数千通の職務経歴書から、代表的な失敗例とその対策をお伝えします。
失敗パターン①:業務内容の羅列だけで成果がない
最も多い失敗が、「◯◯を担当しました」という業務内容の羅列だけで、成果や結果が書かれていないケースです。「営業担当として顧客対応を行いました」「マーケティング施策の企画・実行を担当しました」では、あなたが実際に何を達成したのか全く分かりません。
対策:必ず「その結果、どうなったか」を数字で示しましょう。「営業担当として新規顧客開拓を行い、年間30社の新規契約を獲得、売上3,000万円に貢献」のように、業務内容+成果の形で書きます。
失敗パターン②:主語が「会社」や「チーム」になっている
「当社は売上を前年比150%に伸ばしました」「チームで目標を達成しました」のように、主語が自分ではなく組織になっている職務経歴書も多く見られます。これでは、あなた個人の貢献が見えません。
対策:「私は◯◯を担当し」「私の提案により」のように、自分を主語にして書きましょう。ただし、全てを自分一人の手柄にするのではなく、「チームメンバーと協力して」「上司の指導の下」という表現で、協調性も示すバランスが大切です。
私が面接で「この成果におけるあなたの具体的な貢献は?」と質問すると、答えられない候補者が多くいました。チームの成果を自分の成果のように書くのは問題ですが、チームの中での自分の役割と貢献を明確に示すことは重要です。
失敗パターン③:専門用語や社内用語が多すぎる
「A-PJTのKPIをMTGでフィックスし、B-DeptとアライアンスしてXYZを推進」のように、略語や社内用語が多すぎて何を言っているのか分からない職務経歴書もよく見かけます。あなたの会社では当たり前の言葉でも、外部の人には通じません。
対策:略語は初出時にフルスペルを記載し、社内用語は一般的なビジネス用語に置き換えましょう。「新規プロジェクト(A-PJT)の重要指標(KPI)を会議で確定し、B部署と連携してXYZ施策を推進」のように、誰が読んでも分かる表現にします。
失敗パターン④:ネガティブな表現が多い
「前職では◯◯ができず苦労しました」「△△という問題があり困難でした」のように、ネガティブな表現が多い職務経歴書は、読んでいて気持ちが沈みます。
対策:困難な状況も「課題」として捉え、それに対してどう行動し、どう克服したかを書きましょう。「◯◯という課題に直面しましたが、△△という施策を実行し、結果として◯◯を達成しました」というポジティブな流れで書きます。
私が経営者として評価したのは、困難を嘆くのではなく、それを乗り越える行動力を持った人材でした。職務経歴書の表現からも、その人の思考パターンは読み取れます。
失敗パターン⑤:情報が古すぎる、または多すぎる
20年前の新人時代の詳細な経験を長々と書いたり、全ての経験を同じ分量で書いたりする職務経歴書も問題です。採用担当者が知りたいのは「今のあなたが何ができるか」であり、過去の全てではありません。
対策:直近3〜5年の経験を詳しく書き、それ以前は簡潔にまとめましょう。応募職種に関連性の高い経験を優先し、関連性の低い経験は削るか箇条書き程度にします。サラタメさんも言っていますが、メリハリが大切です。
失敗パターン⑥:抽象的すぎて具体性がない
「コミュニケーション能力が高い」「リーダーシップがある」「問題解決能力に優れる」のような抽象的な自己評価だけで、それを裏付ける具体例がない職務経歴書も多いです。
対策:スキルや強みは必ず具体的なエピソードで証明しましょう。「リーダーシップがある」ではなく、「5名のプロジェクトチームをリードし、3ヶ月で新サービスをローンチ。メンバーの強みを活かした役割分担により、全員が主体的に動く体制を構築した」のように書きます。
私が面接で「あなたの強みは?」と聞くと、多くの人が抽象的な答えしか返してきませんでした。しかし、職務経歴書の段階で具体例を示しておけば、面接でもスムーズに話が展開します。
失敗パターン⑦:企業研究不足が丸わかり
テンプレート的な自己PRや志望動機で、どの企業にも当てはまる内容しか書いていない職務経歴書は、企業研究不足が明白です。「貴社の成長性に魅力を感じ」「貴社で自己成長したい」のような抽象的な表現では、本気度が伝わりません。
対策:応募企業の事業内容、ビジョン、最近のニュースなどを調べ、それに対してあなたがどう貢献できるかを具体的に書きましょう。「貴社の◯◯事業の拡大において、私の◯◯という経験が活かせる」と、企業と自分の接点を明確にします。
私が採用活動をしていた時、企業の事業内容を正確に理解し、その課題に対して自分がどう貢献できるかを語れる候補者は、全体の1割程度でした。逆に言えば、ここを押さえるだけで上位1割に入れるということです。
失敗パターン⑧:見た目が悪い、読みにくい
フォントがバラバラ、行間が狭すぎる、色を使いすぎるなど、見た目が悪い職務経歴書は、内容を読む前にマイナス印象を与えます。また、文章が長すぎて読みにくいのも問題です。
対策:フォントは1〜2種類に統一し、行間は適度に空け、箇条書きや表を活用して視認性を高めましょう。1文は長くても2行以内に収め、適切に段落分けします。作成後は必ず印刷して、紙で見た時の読みやすさも確認しましょう。
失敗パターン⑨:謙遜しすぎて実績が埋もれる
日本人特有の謙虚さから、「微力ながら」「わずかではありますが」「ささやかな貢献」のような表現を使い、せっかくの実績が埋もれてしまうケースもあります。
対策:職務経歴書は自己PRの場です。謙遜は不要です。ただし、自慢にならないよう、客観的な事実と数字で成果を示しましょう。「年間売上目標5,000万円に対し、6,500万円を達成(達成率130%)」のような書き方は、事実を述べているだけなので謙虚さを欠いた印象にはなりません。
私がグローバルビジネスに携わっていた時、海外の候補者は自分の実績を堂々とアピールしていました。日本人はもっと自信を持って、自分の成果を正当に評価し、それを伝える力が必要だと感じます。
失敗パターン⑩:誤字脱字、日付の誤り
基本的なミスですが、意外と多いのが誤字脱字や日付の誤りです。「御社」と「貴社」の使い分け(職務経歴書は「貴社」)、前職の企業名の誤記、在籍期間の計算ミスなどは致命的です。
対策:完成後は必ず複数回見直し、可能であれば第三者にもチェックしてもらいましょう。特に企業名、日付、数字は念入りに確認します。声に出して読むと、誤字や不自然な表現に気づきやすくなります。
これらの失敗パターンを避けるだけで、あなたの職務経歴書の質は大きく向上します。サラタメさんの動画と合わせて、この失敗パターンも頭に入れておきましょう。
転職サービスと職務経歴書の関係
サラタメさんの動画では触れられていませんが、転職サービスの活用と職務経歴書の関係について、実務経験から解説します。転職エージェントや転職サイトを使う場合、職務経歴書の扱い方が少し変わってきます。
転職エージェントを利用する場合
転職エージェント(リクルートエージェント、dodaエージェント、マイナビエージェントなど)を利用する場合、キャリアアドバイザーが職務経歴書の添削やアドバイスをしてくれます。これは大きなメリットです。
私が経営者として転職エージェントと取引していた経験では、優秀なエージェントは候補者の職務経歴書を企業側の視点でブラッシュアップしてくれます。応募企業が何を求めているかを理解した上で、候補者の経験の中からマッチする部分を強調してくれるのです。
ただし、エージェントに任せきりにするのは危険です。あなた自身が職務経歴書の書き方を理解し、ベースとなる質の高い職務経歴書を作成した上で、エージェントのアドバイスを受けるのが理想的です。サラタメさんの教えを実践して作った職務経歴書を、エージェントに見てもらうという流れがベストでしょう。
また、エージェント経由で応募する場合、エージェントが「推薦状」を企業に提出します。この推薦状と職務経歴書の内容が一致していることが重要です。矛盾があると企業側が混乱し、信頼性が損なわれます。
転職サイト(求人サイト)を利用する場合
転職サイト(リクナビNEXT、doda、マイナビ転職など)では、サイト上で職務経歴書を登録し、企業からのスカウトを待つ「スカウト機能」があります。この場合、職務経歴書は複数の企業の採用担当者に見られることになります。
したがって、特定企業向けのカスタマイズではなく、あなたの経験とスキルを広く魅力的に見せる「汎用版」の職務経歴書を作成する必要があります。幅広い業界・職種の採用担当者が見ても、あなたの価値が伝わる内容にしましょう。
私が企業側としてスカウト機能を使っていた時、職務経歴書が充実している候補者には積極的にスカウトメールを送っていました。特に、実績が数字で明確に示されている職務経歴書は目を引きます。
また、定期的に職務経歴書を更新することも重要です。新しいプロジェクトの成果や取得した資格があれば、随時追加しましょう。更新されていない古い職務経歴書は、「転職活動に本気でない」と思われる可能性があります。
LinkedIn(リンクトイン)の活用
グローバル企業や外資系企業への転職を考えているなら、LinkedInのプロフィールも重要です。LinkedInは英語圏では職務経歴書の代わりとして機能しており、日本でも徐々に利用が広がっています。
LinkedInのプロフィールは、基本的に職務経歴書と同じ内容を記載しますが、よりカジュアルな表現も許されます。また、推薦文(Recommendation)機能を使って、前職の上司や同僚からの推薦コメントをもらうこともできます。これは信頼性を大きく高めます。
私自身、LinkedInで優秀な人材を見つけてスカウトしたことが何度もあります。特にグローバル人材を探す際には、LinkedInは不可欠なツールです。
企業の採用サイトから直接応募する場合
企業の採用サイトから直接応募する場合は、最もカスタマイズされた職務経歴書を用意しましょう。その企業向けに完全に最適化された内容にすることで、書類選考の通過率が上がります。
私が経営していた会社では、エージェント経由よりも直接応募の候補者を優遇していました。なぜなら、わざわざ企業サイトから応募してくる人は、本当にその会社に入りたいという意欲が高いからです。職務経歴書も、企業研究をした上で作られていることが多く、質が高い傾向がありました。
複数の転職手法を併用する戦略
最も効果的なのは、複数の手法を併用することです。転職エージェントに登録して非公開求人にアクセスしつつ、転職サイトでスカウトを待ち、特に興味のある企業には直接応募する。この3つのチャネルを使い分けることで、転職成功の確率は高まります。
それぞれのチャネル用に職務経歴書を用意しましょう。エージェント用の汎用版、スカウト用の汎用版(やや詳しめ)、直接応募用のカスタマイズ版の3種類があると理想的です。ベースは同じでも、強調するポイントや詳細度を調整します。
私が転職支援をしていた際も、複数チャネルを使いこなす候補者の方が、早く理想の企業から内定を得ていました。サラタメさんの教えを基に質の高い職務経歴書を作り、それをチャネルごとに最適化する。これが最も効率的な戦略です。
面接で職務経歴書をどう活用するか
書類選考を通過したら、次は面接です。サラタメさんの動画では詳しく触れられていませんが、面接での職務経歴書の活用法も知っておくべき重要ポイントです。私が面接官として、また面接を受ける側として経験してきたことをお伝えします。
職務経歴書は面接のシナリオである
職務経歴書は、面接での質問の元になります。面接官は職務経歴書を見ながら、「この実績について詳しく聞きたい」「このプロジェクトでの役割は?」といった質問を準備します。つまり、職務経歴書は面接のシナリオを書いているようなものなのです。
私が面接官をしていた時、職務経歴書に書かれている内容の8割以上が質問のネタになっていました。逆に言えば、職務経歴書に書いた内容については、面接で必ず深掘りされると思って準備しておくべきです。
対策として、職務経歴書に書いた全ての実績やプロジェクトについて、「なぜそうしたのか」「具体的にどう行動したのか」「困難は何だったか」「何を学んだか」を説明できるようにしておきましょう。特に数字で示した成果については、その根拠を明確に説明できることが重要です。
職務経歴書で面接官の質問を誘導する
戦略的に考えれば、あなたが話したい内容を職務経歴書に書いておくことで、面接官の質問を誘導できます。自分の最大の強みや、最も印象的なエピソードを職務経歴書で目立たせておけば、面接官はそれについて質問してくれる可能性が高いのです。
私が面接を受ける側だった時、この戦略を意識していました。面接で話したいエピソードを職務経歴書で「ちょっと気になる」程度に書いておき、面接官が「これについて詳しく聞かせてください」と質問してくれるのを待つのです。そうすれば、自然な流れで自分の強みをアピールできます。
逆に、あまり深掘りされたくない経験は、職務経歴書で詳しく書きすぎない方が良いでしょう。ただし、空白期間や短期離職など、質問される可能性が高い部分は、あらかじめ納得できる説明を用意しておく必要があります。
面接には職務経歴書のコピーを持参する
面接には必ず職務経歴書のコピーを数部持参しましょう。面接官が手元に持っていない場合もありますし、複数の面接官がいる場合に配布することもできます。何より、自分用のコピーを見ながら話すことで、職務経歴書に書いた内容と一貫性のある説明ができます。
私が面接を受けた際、面接官が職務経歴書を持っていなかったことが何度かありました(前任者からの引き継ぎ不足など)。そんな時、すぐにコピーを渡せると、スムーズに面接が進み、「準備がしっかりしている」という印象も与えられます。
職務経歴書と異なることを言わない
面接での回答は、職務経歴書に書いた内容と矛盾してはいけません。例えば、職務経歴書に「5名のチームをマネジメント」と書いているのに、面接で「3名でした」と言ってしまうと、どちらが正しいのか疑念を持たれます。
私が面接官をしていた時、職務経歴書と面接での回答に矛盾がある候補者は、「盛って書いているのでは?」と疑いました。特に数字の矛盾は致命的です。職務経歴書に書いた数字は正確に記憶しておきましょう。
対策として、面接の前日には必ず自分の職務経歴書を読み返し、書いた内容を再確認することをお勧めします。特に複数社の面接を並行している場合、どの企業にどのバージョンの職務経歴書を送ったか分からなくなることもあります。面接前に必ずその企業に送った職務経歴書を確認しましょう。
職務経歴書に書いていないことも準備する
面接では、職務経歴書に書いていない内容について質問されることもあります。「あなたの弱みは?」「失敗経験は?」「これからのキャリアビジョンは?」といった質問は、職務経歴書だけでは答えられません。
私が面接官をしていた時、職務経歴書に書かれている「華やかな実績」だけでなく、「失敗からどう学んだか」「弱みをどう克服しようとしているか」も必ず聞いていました。完璧な人間はいません。失敗や弱みを素直に認め、そこから学ぶ姿勢があるかを見ていたのです。
対策として、職務経歴書には書きにくい「失敗経験とそこからの学び」「自分の弱み」「キャリアの転機となった出来事」なども準備しておきましょう。ただし、失敗談は必ず「そこから何を学び、どう改善したか」とセットで語ることが重要です。
面接後のフォローアップ
面接後、お礼のメールを送る際にも、職務経歴書に関連した内容を盛り込むことができます。「本日の面接で◯◯についてご質問いただきましたが、補足として…」のように、面接で十分に伝えきれなかった内容を補足することで、熱意と丁寧さをアピールできます。
私が面接官をしていた時、面接後に適切なフォローアップメールを送ってくる候補者は全体の1〜2割程度でした。しかし、そうした候補者は印象に残りやすく、評価が拮抗している場合には、このフォローアップが最終判断を左右することもありました。
職務経歴書は書類選考を通過するためだけの書類ではありません。面接、そしてその後の内定に至るまでの全プロセスで活用できる重要なツールなのです。サラタメさんの教えを実践して作成した職務経歴書を、面接でも最大限に活用しましょう。
年代別・キャリアステージ別のポイント
サラタメさんの動画では詳しく触れられていませんが、年代やキャリアステージによって、職務経歴書で強調すべきポイントは変わってきます。私が様々なステージの候補者を見てきた経験から、年代別のアドバイスをお伝えします。
20代・第二新卒の職務経歴書
第二新卒(卒業後3年以内)や20代前半の場合、経験が少ないことは企業も承知しています。ここで重要なのは、限られた経験の中でどれだけ成長し、何を学んだかを示すことです。
「入社1年目で◯◯の業務を任され、△△という結果を出しました。この経験から◯◯を学びました」のように、短い期間でも主体的に動き、成長している姿勢を見せましょう。
また、ポテンシャル採用の側面が強いため、学習意欲や柔軟性も重要なアピールポイントです。「業務外でも◯◯の勉強をしている」「新しい環境に素早く適応できる」といった要素を盛り込みます。
私が若手を採用する際、経験の量よりも「この人は伸びそうか」を重視していました。具体的には、主体性、学習意欲、素直さ、論理的思考力などです。職務経歴書でこれらの資質が伝わるエピソードを盛り込みましょう。
短期離職(1〜2年での退職)の場合は、転職理由をポジティブに説明することが重要です。「前職では◯◯を学べましたが、より◯◯な環境で成長したいと考えました」のように、前職を否定せず、次のステップへの意欲を示します。
20代後半〜30代前半の職務経歴書
この年代は、専門性とスキルの確立が求められます。「私は◯◯の分野で◯年の経験があり、△△ができます」と、自分の専門領域を明確に定義しましょう。
また、単なる実務担当者ではなく、小規模でもリーダーシップやマネジメントの経験があると大きな強みになります。「3名のプロジェクトチームをリードし…」「後輩2名の育成を担当し…」といった経験は必ず記載しましょう。
この年代は転職市場で最も需要が高く、キャリアアップの絶好のチャンスです。サラタメさんもこの年代の視聴者が多いと思われます。実績を数字で示しつつ、次のステージ(マネージャーや専門家)へのステップアップを目指す意欲を示すことが重要です。
私が30代前半の候補者を採用する際、「この人に今後のチームを任せられるか」という視点で見ていました。実務能力はもちろん、周囲を巻き込む力、後輩を育てる力、全体を俯瞰する視点があるかを重視していました。
30代後半〜40代の職務経歴書
この年代では、マネジメント経験と組織への貢献が最重要視されます。「◯名のチームをマネジメントし、△△という成果を出しました」という形で、組織を動かして成果を出す力を示しましょう。
また、経営視点を持っているかも問われます。「部門売上を◯億円から◯億円に成長させました」「コスト構造を見直し、利益率を◯%改善しました」のように、経営数字への貢献を示すことが重要です。
私が40代の候補者を採用する際、実務スキルよりも「この人は組織をどう変えられるか」「経営層とコミュニケーションが取れるか」を重視していました。マネージャーやリーダーとして、チームを率いて成果を出した具体例が職務経歴書に必須です。
この年代で「まだプレイヤーとして頑張りたい」という姿勢は、ポジティブに受け取られないことが多いです。専門家として極めるキャリア(スペシャリスト)か、マネジメントのキャリア(ジェネラリスト)か、方向性を明確にしましょう。
50代以上の職務経歴書
50代以上の転職は、マネジメント層や専門職、顧問などの限定的なポジションになることが多いです。ここで求められるのは、豊富な経験に基づく知見と、組織への即戦力貢献です。
「◯◯業界で◯年のキャリアがあり、△△の専門知識を持っています」と、あなたの専門性を明確に定義しましょう。また、「部長として◯名の組織をマネジメントし…」のように、マネジメント規模の大きさも重要です。
ただし、過去の栄光を語るだけでは不十分です。「これまでの経験を活かし、御社の◯◯に貢献します」と、未来志向の姿勢を示すことが重要です。年齢による先入観(「新しいことを学ばない」「変化に抵抗する」)を払拭する表現を心がけましょう。
私がシニア層を採用する際、「この人は若手とうまくやっていけるか」「新しい環境に柔軟に適応できるか」を特に注視していました。経験豊富なのは当然として、謙虚さや学ぶ姿勢があるかが決め手になります。
キャリアチェンジ(異業種・異職種転職)の場合
全く異なる業界や職種に転職する場合、トランスファラブルスキル(転用可能なスキル)を強調することが重要です。「営業職からマーケティング職への転職」なら、「営業で培った顧客理解力やニーズ分析力は、マーケティングでも活かせます」という形で、経験の連続性を示します。
また、異業種・異職種への挑戦理由を説得力を持って説明する必要があります。「前職で◯◯という経験をし、△△という分野に興味を持ちました。そのために◯◯という勉強(資格取得など)をしてきました」のように、計画的なキャリアチェンジであることを示しましょう。
私が異業種からの転職者を採用する際、「本当にこの業界・職種でやっていけるのか」「単なる逃避転職ではないか」を慎重に見ていました。職務経歴書の段階で、その業界・職種への深い理解と準備を示せると、書類選考を通過しやすくなります。
どの年代・ステージでも共通するのは、自分の市場価値を正しく理解し、それを職務経歴書で適切に表現することです。サラタメさんの教えを基本としつつ、自分のステージに合わせたカスタマイズを行いましょう。
サラタメさんの教えを実践した成功事例
ここでは、サラタメさんの職務経歴書の書き方を実践して転職に成功した架空の事例を、私の採用経験を基に紹介します。具体的にどう改善したのかを見ることで、あなた自身の職務経歴書作成の参考になるはずです。
事例1:営業職・28歳男性(IT業界内でキャリアアップ転職)
改善前の職務経歴書
「法人営業として3年間勤務。様々な企業に対して営業活動を行い、多くの契約を獲得しました。顧客対応には自信があります。コミュニケーション能力が高く、誰とでもすぐに打ち解けられます。」
この職務経歴書の問題点は、具体性がなく、数字がなく、成果が不明確なことです。採用担当者は「様々」「多く」という抽象的な表現では、この人の実力が判断できません。
サラタメさんの教えを実践した改善後
「法人営業として3年間、中小企業向けクラウドサービスの新規開拓を担当。年間目標を3期連続で120%以上達成し、累計80社・売上1億2,000万円を獲得。特に製造業への導入に強みを持ち、製造業顧客は全体の60%を占める。顧客との信頼関係構築により、リピート率85%を実現。20代営業メンバー50名中、売上トップ5に2年連続でランクイン。」
改善後は、具体的な数字(目標達成率、契約社数、売上金額)、専門領域(中小企業、製造業)、客観的評価(社内順位)が明確です。これにより、採用担当者はこの人の実力を正確に把握できます。
この候補者は、サラタメさんの教え通り「数字で語る」「具体的に書く」を実践し、書類選考通過率が大幅に向上。最終的に年収100万円アップでの転職に成功しました。
事例2:マーケティング職・32歳女性(異業界への転職)
改善前の職務経歴書
「デジタルマーケティング担当として、SNS運用やWeb広告などを担当しました。様々な施策を実施し、会社の売上向上に貢献しました。マーケティングの幅広い知識があります。」
この職務経歴書も抽象的で、具体的な成果が見えません。また、異業界への転職にも関わらず、転用可能なスキルが明確でないのも問題です。
サラタメさんの教えを実践した改善後
「BtoC化粧品ブランドのデジタルマーケティング担当として4年間従事。Instagram・Facebook広告運用により、CPAを5,000円から2,800円に改善(44%削減)。同時にLTVを分析し、リピート購入を促すメールマーケティング施策を設計。その結果、年間売上を2億円から3.5億円に成長させた(前年比175%)。Google Analytics、Facebook Ads Manager、Salesforce Pardotを実務レベルで使用可能。化粧品業界で培った「女性消費者インサイトの理解」は、御社の◯◯事業でも活かせると考えています。」
改善後は、具体的な施策、数値成果、使用ツール、そして異業界への転職理由が明確になっています。特に最後の一文で、化粧品業界の経験が応募企業でどう活きるかを示している点が秀逸です。
この候補者は、サラタメさんの教えの「企業研究をして自分の経験との接点を示す」を実践し、異業界ながら書類選考を突破。最終的に希望していた企業への転職に成功しました。
事例3:エンジニア・35歳男性(マネジメント職への転職)
改善前の職務経歴書
「Webアプリケーション開発エンジニアとして8年間勤務。様々な言語やフレームワークを使った開発経験があります。技術力には自信があります。最近はチームリーダーもやっています。」
エンジニアにありがちな、技術スタックの羅列だけで、ビジネスインパクトが見えない職務経歴書です。また、マネジメント経験が「最近やっています」という曖昧な表現では、本当にマネジメントができるのか疑問です。
サラタメさんの教えを実践した改善後
「Webアプリケーション開発エンジニアとして8年間従事。月間200万PVの自社ECサイトのフルリニューアルプロジェクトをテックリードとして主導。5名のエンジニアチームをマネジメントし、6ヶ月で予定通りリリース。リニューアル後、ページ表示速度を40%改善し、CVRが2.3%から3.1%に向上。この改善により、年間売上が約3,000万円増加。技術スタック:React, Node.js, AWS(EC2, RDS, S3), Docker。現在は開発マネージャーとして、採用・育成・技術選定も担当。今後はより大規模な開発組織のマネジメントに挑戦したい。」
改善後は、開発したシステムの規模(PV数)、マネジメント規模(5名)、ビジネス成果(CVR向上、売上増加)が明確です。技術スタックも具体的で、経営層が読んでも価値が分かる書き方になっています。
この候補者は、サラタメさんの教えの「技術を経営言語に翻訳する」を実践し、エンジニアリングマネージャーのポジションでの転職に成功しました。
事例4:企画職・40歳女性(管理職への転職)
改善前の職務経歴書
「商品企画として10年以上のキャリアがあります。多数のヒット商品の企画に関わりました。企画力とプロジェクトマネジメント能力があります。」
キャリアは長いものの、「多数」「関わりました」という曖昧な表現では、具体的に何をしたのか、どれくらいの成果だったのかが全く分かりません。
サラタメさんの教えを実践した改善後
「消費財メーカーで商品企画として12年間従事。累計15商品の企画立案から上市まで主導し、そのうち8商品が初年度売上目標を達成。特に20XX年発売の◯◯(商品名)は、初年度売上8億円を記録し、社内イノベーション賞を受賞。企画プロセスでは、市場調査、競合分析、コンセプト設計、価格戦略、プロモーション計画まで一貫して担当。社内では営業・製造・マーケティングなど10部署以上を横断調整し、プロジェクトを推進。現在は企画課長として5名のチームをマネジメントし、メンバー育成と戦略立案を担当。今後は部長職として、より大きな裁量で事業成長に貢献したい。」
改善後は、具体的な商品数、売上規模、社内評価、横断調整の規模、現在のマネジメント経験が明確です。40代の管理職候補として、組織を動かして成果を出す力が伝わる内容になっています。
この候補者は、サラタメさんの教えの「STARメソッドで書く」「マネジメント経験を強調する」を実践し、部長候補としての転職に成功しました。
これらの事例から分かるように、サラタメさんの教え(数字で語る、具体的に書く、企業研究をする、STARメソッドを使う)を実践するだけで、職務経歴書の質は劇的に向上します。あなた自身の経験を、これらの原則に沿って書き直してみましょう。
職務経歴書作成を効率化するツールとテンプレート
サラタメさんの教えを実践する上で、効率的に職務経歴書を作成できるツールやテンプレートを活用することも有効です。ただし、ツールに頼りすぎず、あくまで自分の言葉で書くことが重要です。
職務経歴書テンプレート
多くの転職サイトが無料の職務経歴書テンプレートを提供しています。リクナビNEXT、doda、マイナビ転職などのサイトからダウンロードできます。これらのテンプレートは、基本的なフォーマットとして活用できますが、内容は自分でカスタマイズする必要があります。
私がお勧めするのは、複数のテンプレートを見て、自分に合った構成を見つけることです。編年体式(時系列)、逆編年体式(新しい経験から書く)、キャリア式(職種ごとにまとめる)など、様々な形式があります。サラタメさんが推奨する逆編年体式が最も一般的ですが、あなたのキャリアによっては他の形式が合う場合もあります。
職務経歴書作成ツール
最近では、AIを活用した職務経歴書作成ツールも登場しています。ただし、私の見解では、AIツールはあくまで「たたき台」を作る補助として使うべきで、最終的な内容は必ず自分で見直し、カスタマイズすることが重要です。
AIが生成した文章は一般的で無難な表現になりがちで、あなたの個性や強みが埋もれてしまう可能性があります。サラタメさんの教えを基に、自分の経験を自分の言葉で書くことが、採用担当者の心を掴む鍵です。
文章チェックツール
誤字脱字や文法ミスをチェックするツールは積極的に活用しましょう。Word の校正機能やGrammarlyなどのツールは、基本的なミスを見つけるのに役立ちます。
私が職務経歴書を見ていた時、誤字脱字があるとそれだけで「この人は注意力が低い」という印象を持ってしまいました。ツールでチェックした後、さらに自分の目でも確認するダブルチェック体制が理想的です。
数字の可視化ツール
職務経歴書に数字を盛り込む際、表やグラフで視覚的に示すことも効果的です。ExcelやGoogleスプレッドシートで簡単な表を作成し、職務経歴書に挿入することができます。
ただし、グラフや表を使いすぎると逆に読みにくくなるので、本当に重要な数字だけを視覚化しましょう。私の経験では、A4サイズ2〜3枚の職務経歴書なら、表は1〜2個程度が適切です。
バージョン管理
複数の企業に応募する場合、企業ごとにカスタマイズした職務経歴書のバージョン管理が重要です。「職務経歴書_A社_20250115.pdf」「職務経歴書_B社_20250116.pdf」のように、企業名と日付を含めたファイル名で保存しましょう。
面接の前には、必ずその企業に送った職務経歴書を確認することが重要です。どのバージョンを送ったか分からなくなると、面接で矛盾した回答をしてしまうリスクがあります。
キャリアの棚卸しツール
職務経歴書を書く前に、自分のキャリアを棚卸しすることが重要です。紙やExcelに、これまでの全ての経験、成果、学びを時系列で書き出してみましょう。この作業により、忘れていた実績や、強調すべきポイントが明確になります。
私が転職支援をしていた際、多くの人が「自分には大した経験がない」と言っていましたが、詳しく聞くと素晴らしい経験をしていることがよくありました。謙虚さゆえに自分の価値を過小評価しているのです。キャリアの棚卸しにより、自分の本当の価値に気づけます。
ツールやテンプレートは便利ですが、最も重要なのはあなた自身の経験と言葉です。サラタメさんの教えを基本とし、ツールは補助として活用する。このバランスが、最高の職務経歴書を生み出します。
まとめ:サラタメさんの教えと採用側の視点を融合させた職務経歴書の書き方
この記事では、YouTubeで大人気のサラタメさんが提唱する職務経歴書の書き方を基本としながら、私自身の採用担当者・経営者としての経験を交えて、書類選考を突破するための実践的なノウハウをお伝えしてきました。
職務経歴書は単なる経歴の羅列ではなく、あなたの価値を採用担当者に伝える最強の営業資料です。サラタメさんが繰り返し強調する「相手目線で書く」「数字で語る」「具体的に書く」という原則は、まさに採用担当者が求めている書き方そのものです。
私が数千通の職務経歴書を見てきた経験から断言できるのは、最初の30秒で採用担当者の心を掴めなければ、その後の詳細は読まれないということです。職務要約で興味を引き、具体的な数字と成果で実力を証明し、STARメソッドで問題解決能力を示す。この流れを作ることが、書類選考突破の鍵です。
また、職務経歴書は書いて終わりではありません。応募企業ごとにカスタマイズし、企業が求める人物像に合わせて強調点を変えることで、書類選考通過率は劇的に上がります。100社に同じ職務経歴書を送るより、10社に完璧にカスタマイズした職務経歴書を送る方が、結果的に内定率は高くなるのです。
細かいテクニックとして、レイアウトの見やすさ、誤字脱字のチェック、PDFでの保存、適切なファイル名など、小さな配慮の積み重ねも重要です。これらは「この人は細部まで気を配れる人だ」という印象につながり、他の応募者との差別化になります。
業界や職種、年代やキャリアステージによって、強調すべきポイントは変わります。自分の市場価値を正しく理解し、それを適切に表現することが、転職成功の第一歩です。サラタメさんの動画を見て基本を学び、この記事で具体的な実践方法を理解し、あなた自身の最高の職務経歴書を作り上げてください。
私自身、グローバル事業の立ち上げや子会社経営を通じて、人材こそが企業の最大の資産であることを痛感してきました。優秀な人材との出会いは、企業にとっても、その人材にとっても、人生を変える出来事です。職務経歴書は、その運命的な出会いのきっかけとなる重要な書類なのです。
あなたがこれまで積み重ねてきた経験、乗り越えてきた困難、達成してきた成果は、必ずあなたを必要としている企業があります。その企業との出会いを実現するために、サラタメさんの教えと、この記事でお伝えした実践的なノウハウを活用して、最高の職務経歴書を作成してください。
転職活動は時に厳しく、書類選考で落ちることもあるでしょう。しかし、それは「あなたに価値がない」のではなく、「その企業とのマッチングが合わなかった」だけです。職務経歴書を磨き続け、適切な企業に応募し続ければ、必ずあなたを評価してくれる企業に出会えます。
最後に、転職は人生の大きな決断です。職務経歴書の作成に時間をかけ、妥協せず、納得のいく内容に仕上げることが重要です。サラタメさんの動画を何度も見返し、この記事を参考にしながら、あなただけの最高の職務経歴書を完成させてください。
あなたの転職活動が成功し、理想のキャリアを実現できることを心から願っています。頑張ってください!
【この記事のポイント】
✅ サラタメさん推奨の職務経歴書の書き方を完全解説
✅ 採用担当者の視点から見た書類選考突破のコツ
✅ 数字で語る・STARメソッドなど具体的テクニック満載
✅ 業界別・年代別・キャリアステージ別のカスタマイズ方法
✅ よくある失敗パターンと対策を網羅
✅ 面接での職務経歴書活用法まで徹底解説
この記事を読んで実践すれば、あなたの書類選考通過率は必ず上がります。今すぐ職務経歴書の見直しを始めましょう!
